打造“君子”企业 —— 一个有现代“仁商”精神的团队

(与留美经济学博士尚之睿的对话)

子镛：必须看到，在当今激烈甚至残酷的市场经济竞争中，已经不再是靠单个人能力素质和智慧的比拼，要使自己立于不败，需要一个整体素质高的团队。这才是现代商人和企业的核心竞争力。

之睿：所以老子说；“和其光，同其尘，以达齐同抱一，上也”。意思是说，像光一样的柔和，如尘烟一样交融，而抱合如一人，这种紧密的结合是至高无上的。孟子也说：“仁者，人也，合而言之，道也”。就是说，有仁德人结合在一起，才是根本正道。表明整体力量的重要性。

子镛：现在有一个说法，说市场经济竞争中的现代商人和企业须懂得并会运用“狼道”。什么意思呢？两重含义。一是在思想观念上要时刻警觉到“狼来了”，说明商人和企业要有危机感和紧迫感；二是发展战略和机制上要有狼一样的团队精神。

之睿：  狼道，实际上就是今天的优秀者、成功者可贵的人道，是那些敢于向命运挑战，永不服输，安身立命者不可或缺的人道，也是我们在竞争中立于不败的人道!没有其他动物能像狼一样让人敬佩，值得学习。

 子镛：是的，首先，狼的生存，就是在恶劣的环境中坚强地创造生存空间；狼的团体，就是在充满争斗的对手中组织强大的团队力量；狼的智慧，就是在强者之列不断竞争、超越。
    之睿：狼以顽强的生命力，与天斗、与地斗、与人斗，在生存环境越来越恶劣的情况下，仍然傲立于世。它们以永不服输的心态，用战斗的精神，用团队合作的力量以及家族责任感演绎了一幕幕生存剧，令人深思，使人感慨。正是这种品质，使狼成为兽祖、宗师、战神与楷模。

子镛：在100多万年自然变迁中，狼之所以能够生存并成为兽类中最优秀的种族，就是奉行狼的至高生存法则。狼的最高生存法则是集战斗和智慧于一体，深知物竞天择、适者生存的精神与力量。狼群为彼此的存在而存在，组成强大的生命团体和力量核心，形成了个体与团队坚不可摧的生存力、竞争力和战斗力。从狼的生存法则中，我们联想到人类自己。如今我们人类同样面临着好似狼族曾经面临过的生存环境，在竞争愈演愈烈的今天，如何生存，如何胜出并发展壮大，是我们每一个人都必须直面和深思的问题。狼的生存发展之道，对人类具有非常深远的启发意义。
    之睿： 同样道理，一个组织、一个企业也应该奉行狼道准则。狼是最具有团队精神的兽群。他们分工协作，团结一致，在协作中遵循自己的游戏规则，好像有铁一般的纪律约束着。他们善于沟通，彼此忠诚。狼族的这种品质是一个群体成败的关键。狼群最值得称道的就是它们的团队精神，协同作战，统一策略，甚至为了胜利不惜牺牲自己。狼的忠诚、交流、合作、坚韧是一个团队成员必须学习的精神，狼是教导团队成员们默契合作的无价之宝。
    子镛：我们通过对狼族的了解，能学到团队竞争中所需要的全部智慧，比如合作、分工、策略、沟通、危机意识、消化能力，等等。狼的力量来自于团队，团队的力量可以战胜一切。在竞争中，狼的这种精神是绝对让对手佩服的。如果一个团队具有这种精神，那它将无往而不胜，它一定能开创属于自己的辉煌事业!
    之睿：狼来了！我们曾经把发达国家企业进军中国市场形象地称作“狼来了”。特别是加入WTO之后，我们主动“引狼入室”，在与狼的较量中，我们要奉行自己的狼道准则，自强不息，奋斗不止，与狼共舞。

子镛：市场竞争法则是优胜劣汰。竞争激烈的现代企业需要的就是狼的精神。孤胆英雄拯救企业命运已经不太可能。企业需要的不是一个英雄，而是一群英雄。
    之睿：在国内企业中，华为集团曾经将“狼性”作为企业文化的组成部分。从华为的狼性，到海尔集团董事局主席张瑞敏对狼的推崇，以及联想总裁杨元庆强调的“如狼似虎”，类似的故事不断演绎，发展为一整套的狼道竞争策略，成为了许多企业的制胜法宝。在我国企业管理水平和人的职业化素养都需要快速提高的今天，依靠狼性准则，有利于与国外领先企业竞争。由此，狼性，狼道、狼性准则，狼道文化。这不能不说是一种时代的选择。
    子镛：现代企业不仅要具有狼的团结精神，也不仅是个人要像一只狼一样的顽强，而是企业的每一个员工都能够像一只狼一样有强烈的生存意识，要有打造狼性企业的理念，创建野性拼搏精神的狼性企业文化，以“狼群杀阵”般整体配合与分工协作，用聚集效应和协同优势让羊群变狼阵，靠集体智慧和力量打造超级团队。要当好领头狼，培养良好特质，树立成功形象，并有效地执行企业的战略意图，以行动而非语言进行领导，要把精力放在关键问题上，适时发现关键点的人力资本。谋划企业狼群策略，通过竞争主动发展进攻型战略，采取“简单至上”，让企业持续成长，这就必须“与狼共舞必先为狼”，以变制变，持续出招，而且以速度制胜，一跃争先，在竞争中取胜。并贯穿在整个企业文化中，让每一个员工都领悟。

之睿：不过，从伦理这个角度来看，光有“狼道”还是不够的。因为原始的“狼性”毕竟难以应付错综复杂和瞬息万变的市场竞争，比起“人道”来，它的行为只是出于生存需要的本能，而绝不可能像人一样具有自觉性、主动性和创造性。虽然它们是顽强的、群体的配合也是默契的，但是它们在与外界或与自然甚至是彼此间的沟通都是被动的和迟钝的，它们在运用群体的智慧、形成合力方面也与人有着天壤之别。

子镛：确实，再聪明的狼也不如人。我们崇尚“狼精神”，只是一种象征，一种比喻，而决不可能成为一种替代，更不可能是一种颠倒。我们借鉴狼的忠诚与顽强，目的还是为了弥补更为复杂的人的群体存在的弱点。

之睿：简单一点说，就是用“狼道”来补充“人道”。而“人道”是调整人与人之间关系的方法、原则和基本规律。一个好的、有凝聚力和战斗力的团队往往就是这种关系调整得好的体现。那么，究竟靠什么来提升团队的凝聚力和战斗力呢？

子镛：现在有个带倾向性的问题，我们现在的一些商人或企业家，只习惯“单兵作战”，不愿也不会“带兵打仗”，所以这些企业往往做不大做不强，这在民营和个体私有企业中尤为突出。

之睿：这个问题确实很典型，很普遍，这也正是我们提出要加强商业伦理建设的重要原因之一。我们前面谈了很多对仁商修身内省的道理，那是对商人个人的要求，而现在市场经济竞争已经不只是商人的个人行为了，是群体，是你带领一个群体去与市场中若干个群体打交道。这就要求在这个群体中，必须使你率领的这个集体都是“仁人”和“能人”。

子镛：也就是说，现代商人与企业的目标，就是要打造一个能够在市场竞争中拼杀和搏弈的“英雄”群体；一个由现代“仁商”组成的“君子”团队！

之睿：对！既然“仁商”是“君子”，那么就不光是你一个人有爱心、讲诚信，应该使你公司所有员工都具备同样的仁商精神。尤其是每个人都要有主人翁精神，能够主动自觉地为社会为企业而担当，并将积极性和创造性发挥到极至，从而树立起企业良好的整体形象。这方面，我觉得德胜（苏州）洋楼有限公司就是这样一个如“狼群”般的团队。他们的奋斗目标，就是明确提出要把自己打造成为一个以“君子文化为商业伦理”的“君子企业”。

子镛：“德胜”现象如雷贯耳。《德胜员工守则》将“以人为本”的理念发挥到了极致。德胜在中国开创了建设商业伦理，打造“君子企业”的先河。
    之睿：可以这么说，德胜人的商业伦理实践，就是行君子之道的仁商伦理实践。在德胜，员工永远不用打卡，工作时间的保证全靠大家的自觉。员工可以随心所欲地调休，当然，上班时间必须满负荷地工作。公司明确规定，不允许员工带病坚持工作，因为他们认为带病坚持工作是对自己身体不珍惜的行为。员工在报销费用时无须任何人审批，只须写上费用相关信息并在真实性声明上签字。

子镛：显然，上述与中国大部分强调制度的企业不同，这些做法很难在一般企业推行，它们之所以能够在德胜行之有效，一个秘密就是德胜坚持不懈、卓有成效的商业伦理建设。

之睿：德胜（苏州）洋楼有限公司成立于1997年，是美国联邦德胜公司在中国苏州工业园区设立的全资子公司，经过数年的发展，德胜公司现已拥有固定资产超过2亿元，在定制别墅类行业中具备强大竞争力，多年来一直稳占行业首位，目前约占80%以上的市场份额。其中国苏州总部占地约52.5亩，又在昆山购地236亩建设“德胜昆山工业园”，作为公司的工业生产基地。目前，公司年生产加工能力可以满足1000栋以上的木结构别墅工程所需全部材料（以每幢300平方米计）。此外，2003年10月，经教育部门批准，由德胜公司捐资创办的德胜—鲁班（休宁）木工学校正式开学，与同济大学合作成立了德胜住宅研究院。无论是在工厂，还是在平民学校、木工学校，德胜最重要的一件事就是贯彻“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的德胜价值观。推行“看人做事，为君子者行，非君子者正”的“君子文化”。

子镛：德胜的制度和眼光对于君子具有无限的情怀，而对于小人则毫无半点怜惜。他们以君子胸怀接纳君子，也努力塑造君子，让员工浸淫于“君子文化”之中，精神籍次升华。

之睿：是这样。比如制度，从《德胜员工守则》上我们就可以感悟到德胜独特的追求。德胜人相信，“一个不遵守制度的人是一个不可靠的人！一个不遵循制度的民族是一个不可靠的民族！”德胜人把个人能否遵守制度与一个人以及一个民族是否可靠联系起来，他们对于遵守制度的重视可以说达到了空前的程度。在《德胜员工守则》的另一处，记载着德胜董事长聂胜哲讲过的一段话：“我就是为了追求秩序，为了使我们这个民族能够符合现代人的准则而追求民主、自由，追求法制，我绝对不能容忍我熟悉的人、我曾帮助过的人蔑视制度，绝对不可以，百分之百不可以。”这段话可以清楚地看出德胜的追求不仅在于做企业赚钱，更在于一种以企业为载体，改变中国人格和社会的决心与勇气。

子镛：德胜人用自己的商业伦理建设实践了“仁”，也规范了“礼”，从而使自己的团队成为一个“以人为本的群体”。比如，对员工。中国人一般喜欢将集体置于至高无上的地位，对个体却极端漠视，德胜正好相反，它尊重每一个员工个体，视“员工的生命为公司最宝贵的财富”。在任何危急情况发生时，德胜都奉行“生命第一”的原则，绝不认同员工冒着生命危险去抢救国家财产、集体财产以及他人财产的价值观。德胜也不允许员工带病坚持工作，而认为带病坚持工作是对自己身体不珍惜的行为。

之睿：是的，德胜还注重通过焕发员工内在的自尊心来让员工成为一个自尊并能够尊重公司制度、尊重他人的人。在德胜，“公司永远不实行打卡制，员工应自觉做到不迟到、不早退。员工可以随心所欲地调休，但上班时间必须满负荷工作。”德胜对员工的塑造着重于人格和修养两个方面。诚实、善良和责任感，德胜人既要求自己不断追求，也在努力向身边其他的人渗透这种高尚的人格。媚俗、说假话、职业腐败，在德胜毫无立足之地。由于长期注重人格的修养，德胜人身上自然地表现出正义感、责任感、荣誉感直至心底的幸福感。在德胜，除了漂亮、干净的洋楼和精心的小区布局外，就是公司充满自信和自尊的工人，“他们长着农民的脸庞，却有白领的气质”。在中国，人际关系是最让费心思也最让人头疼的。德胜公司提倡的却是员工关系简单化。例如，他们规定，“员工之间不得谈论其他员工的表现，不得发表对其他员工的看法，更不得探听其他员工的报酬及隐私”。这看上去是不是与孔子提倡的“己所不欲，勿施于人”的“恕”道有几分相似。再比如，对英雄，在中国，一般人都崇拜英雄，家庭的教育是让小孩子学习英雄。然而德胜人不这样，他们只推崇踏实的工作作风，只鼓励员工做一个合格的现代人。德胜董事长聂胜哲这样告诫员工：“今天无论你是杨振宁也好、李政道也好，无论你是陈逸飞也好、张艺谋也好，只要你在德胜工作，你每天早上一定要默读这句话：我实在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神。”这与孔子倡导的“行笃敬”，“事思敬”，“执事敬”，“敬事而信”是不是也很相似。

子镛：德胜90%的员工都来自农村，而且文化程度也不高，对他们进行伦理教育和人格培养实属不易。这些员工是没有很广的学识，但他们却拥有一颗朴实本分的心。那些来自农村的员工并没有很广的学识、高超的技能，但他们都拥有一颗谦逊、朴实的心。公司认为，这些员工唯一需要的便是爱的提升。通过公司文化的熏陶，让员工散发出人性中原点的光辉。员工的成长也让公司在产品价值生产过程中，有效地坚守了自己的商业伦理底线。

之睿：有一点是十分可贵的。在德胜，从工地上由农民身份转变而成的建筑工人到公司的行政管理人员直至公司总裁，每一个人都受到同等尊重。在这里没有明确的等级制度。哪怕是管理人员，每个月也必须至少有一天时间到基层去顶岗。顶岗的工作可能包括打扫并保持公共卫生等基本工作。这里的员工有很强的归属感。很多员工喜欢用很浅显的话来表达对公司的感觉：公司既是大家的儿子，又是大家的老子。说是儿子，因为在要在公司辛勤地劳动，随着公司的发展壮大，公司会为所有的员工养老送终。说是老子，这就要求所有的员工都能有一颗爱心，尽职尽责地为公司服务。大家已经把公司当作自己的家了。一个很明显的例子就是，德胜公司办公工作地点的卫生，无论你什么时候去看都非常干净。除了经过德胜管家中心的员工打扫外，所有的德胜员工都非常注意保持并主动地处理自己所看到的不洁。

子镛：德胜的成功经验，可以说是在市场经济条件下进行商业伦理建设的有益探索，它为打造一个高标准的团队精神闯出了新路。过去，我们的不少商人或企业经营管理者错误地认为，现在是市场经济，就是法制经济，一切都靠法规制度来管理，他们把考核体系和规章制度订得特别细，把员工管得死死的，完全忽略了他们精神需要和主动性和创造性的发挥。

之睿：这就说明一个问题，对现代企业的管理，光靠“狼道”的勇和“人道”的法也是不够的。因为这其中少了一样东西，就是人的“主动和自觉”。再好的法律制度都靠人制定和人执行，因此它必然有漏洞和不足，所谓“上有政策，下有对策”。其实，孔子认为道德教化的力量大于刑罚。他在《论语· 为政》篇中提倡治理国家的有效方法是：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”。也就是说，任何法律和行政命令都解决不了人的知荣知耻之心，只有用仁德的力量，辅之于制度，人们才会真正领悟耻辱，才会自觉地遵纪守法。

子镛：这使我想到了沃尔玛，它之所以能够走进中国走进全世界百姓千万家。就得益于它的团队。它的首席执行官山姆说沃尔玛成功的秘诀，不是靠制度管人，而是靠道德的力量来激发人。他有一个著名的公式，就是：利润 = 人 + 服务。这个人即沃尔玛的员工。山姆说，员工永远是第一位的。顾客的满意度总是从对员工的满意开始的。有了忠诚的员工，才能有长久的顾客。因此，员工至上，就是沃尔玛的企业精神。它能使冷冰冰的商业活动变得充满温情。山姆又说：“善待员工，并让他们感受到公司真诚的关怀，便会得到全球一流的服务态度，便会换来全球一流的工作业绩”。因此，他给全球的沃尔玛员工提出要求：（1）敬业；（2）与所有同事分享你的利润，把他们视为你的合伙人；（3 ）激励你的合伙人，奖励要丰厚，招式要新；（4 ）交流沟通，情报就是金钱；（5 ）感激你的同事为公司所做的每一件事；（6） 成功要大肆庆祝，失败不要气馁；（7） 广开言路，倾听每一位员工的意见；（8） 做得比顾客期望还要好；（9） 比对手更好地控制费用；（10） 逆流而上，另辟蹊径，不保守传统观念。

之睿：是的。在具体实施管理的过程中，沃尔玛的确与众不同。它没有任何硬邦邦的“制度”；也没有把人管得太死。他最重视的就是“沟通”。每星期六一次晨会。总结、交流顾客满意情况，不谈业绩，不汇报销售额。只研究、分析顾客为什么不满意？让一线的经理人员持有更大的权利。比如用人，增加或减少报酬等。而他的上级没有这个权利；每一个员工一月至少想一条促销的好点子；

让每个员工的亲戚、朋友为公司做一件事或至少提出一条意见或建议。记住每一个员工的生日和结婚纪念日。由此可见，沃尔玛的人文管理，可谓无微不至。

子镛：在善待顾客方面，山姆说：“从卖东西给你的人那里挤出最低价格，那么你就可以把省下的钱回馈给消费者”。他还说：“每当我们为顾客节省一美元时，那就使我们自己在竞争中领先一步”。因此，沃尔玛的另一理念：人弃我取，捡起对手丢下的市场。他们在商业竞争致胜的关键是：薄利多销。

之睿：从沃尔玛“人 + 服务”中体现了“以人为本”的思想和对自己团队建设的重视，他们的“人 + 服务 = 利润”实际上是说，他们以仁爱之心对待顾客而产生利润。

子镛：从上面两个例子中，我们看到了究竟什么是团队和团队精神；也看到了什么叫“君子企业”。由此我想起国外有一本书叫《团队的智慧》，里面是这样说的：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。也就是说，我们最不可忽视团队工作效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和观念。设置不同的职位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和鼓励，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。
　  之睿：是的，其中每个人的素能修养，即都具有仁爱之心，是团队的一个最基本的条件。但这显然还不够，团队的目标就是要创造出比团队成员个人所能创造出的总和更多的价值，这也是团队存在的意义。团队的效率是什么？是1+1≧2。这就需要团队的每个成员都能够将自己的主动性和创造性发挥出来。

子镛：所以说，团队精神就是所有团队成员都为了一个共同的目标，自觉地担负起自己的责任，并甘愿为了团队而牺牲自己的某些利益；团队精神，就是批团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。一个企业的团队精神的形成，一要明确自己的战略目标。领导经常有效地与员工进行沟通，让企业员工认识团队精神，认识公司的战略目标和发展远景，并深入到每个员式的脑海中，使每个部门、每个人通过共同的目标，形成一个有着共同追求的整体。二要能够使团队成员之间进行有效的沟通和协调，沟通是团队精神的直接表现形式。在发挥团队精神时，我们进行了管理的沟通，人际关系的沟通，工作的相互配合的沟通，解决问题和思想工作的沟通。因为良好的沟通对于团队精神的发挥起着不可忽视的作用。协调是团队精神的关键与核心，当我们在服务等环节产生问题或失误时，我们通过相互了解、共同探讨、查找原因、寻找共识的方法来解决问题。

    之睿：企业是树，团队精神是根，成员是枝，我们只有团结一心，才能经风雨，见彩虹。员工是一个团队最为宝贵的财富。团队为员工提供了施展自己才华的机会和舞台，团队为员工提供了实现理想的机会。但作为团队的一员，员工一定要时刻铭记自己的职责和使命。员工只是团队的一员，即使再受重视，再有才华，也不能以自我为中心。团队的性质决定了每个员工只是团队的一部分，而不是整体。员工的所有工作都应该是以实现团队的目标为中心的。要成为一个优秀的员工，就必须要有明确的分工与合作意识，要有团队精神。

子镛：但是现在许多商人或企业家也在感叹：团队、团队，说起来容易做起来难。哪来的那么多时间去抓这个，外面的事还忙不过来呢？再就是也不知从何入手啊！

之睿：这个问题确实很普遍。我记得在“2005年度中国人力资本论坛”上，著名管理专家余世维就这个问题发表了意见。他指出，要缔造一个优秀的团队，首先就要明确团队建设的重要性和必要性，还有就是一个优秀团队的目标是什么。在他本人看来，要衡量一个团队是否优秀，关键要看该团队是否具备主动性、思考能力和合作性等三个要素。

   子镛：我记得余世维首先讲了一段自己的亲身经历，来说明主动性对一个团队保持高效的必要。他说，有一段时间，他乘坐南航的班机时经常发现，南航在飞机上配备了一些韩国籍和日本籍的空服人员。在飞行中，这些外籍空服人员很少让自己闲着，始终保持工作状态。她们会主动去询问顾客所需，体察乘客状态；为提高工作效率，她们甚至经常保持小跑姿态。这种工作方式感染了中国的空服人员，为整个团队增添了活力。

    之睿：余世维还讲了这样一个例子：有一次，他去拜访一家名列世界500强的中国企业，结果发现，该公司前台对来访的客人基本不闻不问。这个细节引起了他的批评：“很难想像，这就是世界500强企业？！”他说，前台的形象就是企业的门面，门面都让人感到不舒服，其服务质量可想而知。在那些优秀的企业，即使前台服务人员不在，但只要看到有客人，任何一个员工都会主动地上前提供帮助，这种主动性既提升了企业形象，也能直接反映团队的素质。

   子镛：余世维认为，中国企业目前存在的一个弊病就是，企业内部存在的问题必须靠管理层发现并解决，一般员工不会有意识地去发现并思考问题。但只有让员工具备思考意识，在工作中发现问题并且找到解决方案，领导者才能真正成为一个决策的人。这种思考性要贯穿于企业业务流程始终。在联邦快递的办公室里，墙上贴有“我们还可以更快吗”这样的标语，联邦的员工时刻都在检讨部门的流程问题，寻找可以改进的余地。该团队对速度永无止境的追求与不停的思考，促成了企业的持续进步。余世维还指出，中国移动公司最近推出一个新的服务项目，专门帮助那些把手机忘在家里的客户，让他们不会因为没带手机而受影响。正是对已经存在的问题进行了思考，该项目团队才会开发出这样一个相当人性化的服务。

之睿：余世维感叹，中国企业崇尚相安无事，不愿与人起冲突，员工也压抑自己的实际感情，但久而久之，很容易影响团队的协作。“要积极地理解冲突，冲突是人性的表现。”他认为，在企业中，关键是要营造一种可以在冲突中表达自己真实想法的氛围，增加彼此间的交流和沟通。冲突是非常态下的合作，更多的合作性还是要体现在内部日常合作，企业只有先服务好内部的员工，形成内部合作，才有可能做好外面的工作。聪明的企业领导者懂得如何采用这种方式，让员工为企业“卖命”。比如在一些企业，财务人员会经常询问员工费用支出情况，切实地解决其资金难题；当员工家庭出现困难，企业还会主动帮忙解决，让员工没有后顾之忧地工作，从而让员工对公司怀有感恩的心，“死心塌地”地为企业效力。

子镛：余世维认为，团队就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/9，而看不到的则占8/9。对企业来说，外边的1/9是其愿景、目标和策略，下面的8/9则是由企业文化、激励机制、学习和员工共识四个方面形成的企业基石。

之睿：从中启发我们，要建设优秀的团队，首先，企业文化是团队的灵魂。在优秀的企业，文化的建设一定占有重要的位置，并最终融入到团队的思想和行为中。其次是企业的激励机制。企业团队成员的离开，很大程度上就是因为内部激励机制存在问题。企业需要先肯定员工对于企业的贡献，适当地用薪资福利激励员工；然后设法帮其突破个人发展瓶颈，促使其起早日成为团队不可或缺的中坚力量。再次，团队中的集体主义精神靠员工学习而来。世界上没有两个人完全相同，但是每个人在工作时，都需要有同样的特质———团队精神，以集体的利益为出发点考虑问题。韩国人讲究家庭伦理，日本人讲究纪律，美国人讲究规章制度，德国人讲究社会秩序，这也是他们的企业能够成功的部分原因。

子镛：还有一点，就是要让员工具有“共同目标”，也要具有“共同危机感”，而且只有让员工产生危机感，才能督促他们更努力地工作。比尔·盖茨永远把企业的倒闭定在18个月后，因此微软的员工具有很强的危机意识，有了这个共识，他们就会奋不顾身地为企业打拼。

　  之睿：总之，21世纪理性营销时代的到来，使个人英雄无法再在营销舞台上独唱主角，依靠个人力量叱咤风云、劲舞弄潮的日子一去不返。团队，这个营销时尚名词，开始被越来越多的企业深讨钻研。团队管理，正被纳入企业人力资源管理的治新领域。

     子镛：是的。 拳头伤人之所以要比手指伤人或者巴掌伤人疼的多，因为当拳头攥紧时，整只手上的全部力量都凝聚在拳心，它更强大！如果一支军队能够攻城掠地百战不殆，它最大的特征就应该是人和。在营销领域，一支优秀的经济团队同样如此，强大的凝聚力，成为他们成就梦想创造辉煌的制胜法宝。

     之睿：具体而言，如何打造一个优秀的“君子企业”呢？首要点，是为企业员工规划一个共同的远景展望。企业远景，就是企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，是员工信心的基础来源。看得到远方的灯火，脚下的路才开始坚实。船队出海，没有目标的航程，各路船只就要迷失方向，四散漂流。所谓道不同不相为谋，期愿不同展望不同，就谈不上凝聚。企业应该依靠文化建设将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，确保把员工的积极性激活，才能真正实现员工为企业的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴，去奋斗！

      子镛：我觉得好的团队须有一支高智能的核心力量，也就是领导精英阶层。虎父虎子，强将精兵，一位优秀的领导能成就一支完美的团队。领导是团队的先锋头羊、策划军师、指挥元帅，领导的一言一行甚至一笑一颦都可能对团队产生影响。做事先做人，与其说一支团队能够团结在某位领导身边，不如说这支团队是齐聚在某种人格魅力麾下。作为团队领导，首先把管理的目光投向自己，不断歇的规范自己、完善自己和超越自己，树表率，立威信，讲亲和，在团队管理过程中，显得尤为重要。

      之睿：对！另外，要为员工创造可持续发展的发展环境。企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。著名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

      子镛：在制度建设上，要充分体现“以人为本”，重在激发员工上进心，催化员工积极性。理智的企业引导，必须要员工清楚：真正的竞争来自外部，员工应该加强危机意识——企业自身若得不到稳定的发展，就不能满足员工的各种期望；只有团队内部上下同心、协调一致，争取到企业的功绩，才留有个人的空间。同时，企业要建立一整套公正合理的考核体系，充分评估员工的优缺能短，准确分工，以人适其位人尽其责为原则，把平等、合作诉为理念，深拢人心，建设一支默契团队。

      之睿：此外，保持团队的清洁也很重要。肿瘤最可怕之处在于它不休的扩散。我们常常看到一些原本俊俏的团队，由于少数不安分成员的存在，变得横眉竖眼、面目全非。我们称之为“团队垃圾现象”。任何团队都无力保证永远只吸纳德才兼备者入围，“垃圾”的滋生不容易避免，而能否迅速的清除“垃圾”就成了团队成败的制约因素。企业用人之道，宜以德为本，讲究量身订做，品行称先。对待个人主义、消极思想者，可及时警告，善利善导，仍不能促其矫正，则予以淘汰；而对待拥有不良品质者，则立刻开除队伍，绝无姑息余地。

子镛：概括起来，打造一个优秀的团队，要在“目标远景、人文激励、培养主人翁精神和发挥主动、自觉与创造性”四个方面形成自行运转的机制，把握好这些要素，我们的企业就会有吸引力凝聚力和战斗力。

之睿：一句话：仁者必胜。只要我们的团队具有“仁道”的爱心和社会责任感，同时有“狼道”的忠诚与顽强精神，就一定能够在激烈市场经济的商战中立于不败并昭示着成功和胜利。