为什么中国老板只能是老板而不能成为企业家

话说D先生有一段时间和两家企业发生往来，他们发生联系的方式也没有什么特别。大致是，某周末，老区英雄城有场规模宏大的招聘会，在广场一侧的会展中心招人，大多是非常基础的岗位。正巧此时，有才市情结与通过应聘体察企业嗜好的D先生云游至此，居然发现这场才市组织得比该省人才市场有模有样得多，立马打消了大富鸟人对该省才市嗤之以鼻的自信心，并且因而发生了两则故事。
    不过，本文的第三则网络人力资源故事，不在此列。
　　一则，D先生在才市环游一周，未见几家有名堂的企业，发现牛气轰轰的国美招聘台前居然门可罗雀，本来对国美这类自以为尾巴大过大象的企业并无好感的D先生，即便是在北京、上海或广州也不去搭理的，居然对其“省区经理”投递了一份资料，他豪言美语：“国美真牛，本人仰慕已久，特奉递资料一份，以为缘分，成与不成，表示对国美的一份支持……”收简历的女生大骇，以为前世伟人降临，忙不迭地说：“今收到几百份简历，大多是应届生，其它人也都很平庸，表达方式忒普通。您可是不同一般，今天就收到您一份特别的简历，我们将推荐给本地高层，周一就请您保持手机畅通……”
　　二则，才市一隅某有皇帝情结的当地知名鸭子企业正在较大规模地招聘普通职位，以致展台前围满了年轻的求职者。D先生心生好奇：据说此企业有相当的规模，如何要补充如此之多的基础岗位呢？咨询师的猎奇和管理家的使命感，让他投给该公司一份资料，他强调地说：“你们是公司相关方面的负责人呢？还是来收简历的？”来人答曰：“我们分别来自公司的人力资源部和市场部，都是负责人。请问您有什么需求？” D先生从来都是面恶心热之士，说话就凸现张牙舞爪：“你们若是相关领导，我们可以谈谈；否则，我就不递出资料了。”她们见来者不善，表情敬畏地说：“哦，我们都是能发生些作用的，请问您有何贵干？” D先生又说：“我所要应聘的职位，在您公司招聘简介上并没有出现。不过，我分析过你们的企业，你们需要我所提出的职位。如果你觉得我确实符合需求，请将我的资料带给老板，让他们看了之后再决定是否联络我。”
　　三则，远久于此二则才市故事之前，就有位于素被人调侃的“奸黄陂、狡孝感，又奸又狡汉川佬”的某地，一家企业通过网络以“总经理”职位大发“招神榜”，并多次联系上D先生。D先生属于那种对待管理工作有苍蝇属性的人，看见家乡居然有人大念“请神文”，不禁心血来潮，起了叶落归根之念想……
　　
　　接下来的故事，可谓招聘与人才百态，略为表达，原汁原味，未必仅博老板与管理者一笑。
　　
　　一则，国美在英雄城于一周内面试了D先生两次，又被北京总部视频一次。初次，他进入当地国美，约见时间是14点，但居然没有一个人接待，秩序井然的只是有些冷清的卖场的导购员在走动；至14点40分，方才有人出来接见。
　　国美本地的HR经理起先很雅致，耐着性子继续小窥这区区25万的家伙，不过，D先生对家电行业与国美“营运”概念居然了然于胸，又擅于“大话管理”连篇，两小时后，谈已久，经理不禁有些放松，笑出两排皓齿，双腿左右叠放不停，似貌离而神合。D先生说：“国美常年招人，我从未投过资料，这次，未必不是想学习一些国美文化。” 该经理点头，最后说：“我们尽管只是国美招聘体系普通一个地区，但以前推荐的人，大多能够入职相应位置的。您的出现，确实出乎意料之外。请您周三再来，我们将让省区总经理再面试，相当于总经理面试总经理。面试通过之后，我们将推荐您和北京总部进行视频面试。”
　　周三，与当地老总的会谈，是超过约定时间1小时30分钟之后的事情了，秘书不停地解释“老总很忙”，老总和D先生大约谈了二十分钟，在进行简单的自我介绍和描述终端市场经验之后，老总说：“我将推荐您去北京面试，或者，总部将通过视频方式面试您。”
　　第三轮的视频面试，是北京总部人力资源中心招聘部的一位年轻女人，也许很拽，也许很忙，从通知预定的面试时间到开始启动网络视频按钮，也是迟到了一小时。在面试过程中，这位女侠也是十分繁忙，不停地和身边的同事讲话或递交资料，或者，D先生看见她的脑袋在办公台里外翻腾着，似乎她时刻都在辛勤地找寻着一些可能十分重要的资料……
　　几次等待、交流与互动，D先生总是听见一些和他一起参与面试者的抱歉：“国美真牛，国美真忙，国美真傲……”即便坚持到第三轮，已经只剩他和另外一名应试总部监察经理的人，两人的感觉还是这样的。
　　所以，D先生在视频结尾时问：“最后，不介意的话，我想了解下，国美常年招人，所为何事？”
　　该女漫不经心地说：“您可以通过侧面了解下，我不回答这个问题。”见D先生坚持要问，她有些情急地说：“每个公司都有一定的人员流动率，国美当然不例外。不过，我们的位置和办公条件并不空缺，但一旦空缺，就会通知替代。”
　　D先生遂又不知好歹地问：“那么，您这次面试之后，如果应聘省区总经理，将还有几次面试呢？”
　　该女如同美国国务卿样的神态回答说：“通过我这里的总部招聘初选之后，我们总部还有二次视频面试，将由相关总部负责人分别按照面试表现情况，决定是否进入下轮视频面试，或来京面试。”
　　D先生不禁哈哈大笑，经久不息……
　　该女突然停止了身体始终的上下左右动作，冷冷地，以近乎诅咒的语气说：“如果我这里没有通过，这次就是最后一次了……”
　　
　　二则，大约在周四中午时分，D先生接到皇帝鸭业HR的电话，称是老总次日邀约。D先生经常单刀赴会，喜欢求学于各种各样的老板，虽热虽远而勤奋不辍。次日，欣然赴约。
　　老板起先躲在一旁审视远察，专注时冷时热的D先生表演的每一言每一行。约摸一小时后，老板开始和D先生交谈……
　　（其他本故事的管理情节，在某一篇文字中略有提及，本文保留。）
　　不过，老板的勤奋与专注，以及对政府关系的热衷，相对他们对人才的态度，给了D先生十分深刻的印象。连入职前后与离职的说法，都是具有相当的现实意义。
　　入职前，老板问计于D先生，他大言不惭地回答：“如若您安于现状，您不需要人才。请问您想做什么？”
　　老板说：“我要做百年企业，我要突破100亿的销售额，我当务之急是人才战略。”
　　D先生说：“若您要做出‘双汇’和‘雨润’的成就，您需要改变的是老板思路以及如何才能更好地实施经营人才的战略。”
　　就如何管理，本处省略，仅表达老板如何经营人才。
　　入职时，老板引导D先生进入独立的豪华办公室，新购置了宽大的办公桌椅等，只有电脑尚未配置到位。
　　老板夫妻二人亲自关照D先生的电脑，为配置台式机或手提电脑，以男老板的一句话结束：“我们家有两台手提，出差时再拿过来用。”配置台式电脑的速度很快，整个上午即已购置安装调试完毕。显示器选择的是17寸纯平管，不知是老板不懂得纯平管和液晶屏的差别，还是因为价格敏感性问题？仅从电费上讲，纯平管和液晶屏的耗电量可不在一个级数。不过，该集团整个办公空调都是开足使用的，电费应该不是问题。
　　老板在D先生入职时肯定了他的薪酬问题，但仍未提及是否签订合同的话题。直至D先生下午提出关于这个问题的疑问后，老板们才应承说可以先签合同。
　　至于租房居住问题，老板称其岳母家在市区某处底楼有套房子没人住；同时，对于来去上班的接送问题，可以搭乘公司大巴。
　　老板确实是很信任D先生，入职后即让他参与很重要的涉及公司经营机密的活动，D先生一再声称这类工作现在还不适合参加，老板却说：“用人不疑，疑人不用。”但是，身为大股东的女老板可以在酒桌上当着客人与职员的面“教育”男老板，着实令管理者不知如何面对；同时，女老板会经常性地安插她所信任或看中的某些年龄大于45岁的妇女入职，以为他们可以发挥更忠诚更稳重的作用，因此在公司管理层经常能看见众多中年妇女的身影。
　　有时，工作过程中，特别是多人参与的酒会中，老板时不时地会冒出这类话：“不管职业经理人提出多高的要求，我们都可以满足，关键是看他怎么干？我们总不能无缘无故地给出那么多钱吧，有多少料就值多少钱……”“昨天，我去证监局，得到一个人才消息，说是有一家上市公司的董事会秘书，非常精通财务和懂得处理政府关系，居然每个月才拿2000多块钱的工资！我这次去北京，一定要约见这个人……”老板边说，边环顾整桌，又不时看着D先生……
　　
　　三则，湖北那家企业位于较为落后的孝感，老板先后以“总经理”职位约见D先生多次，从老板主动提出配车，到工资承诺，足有两个多月的频频亲密接触。
　　就工资薪酬问题，因为是通过网络发现D先生，老板首次见面时即声称最低基本月薪1万元能够接受，强调工资不是他们的瓶颈，但就是始终不征求D先生意见，到两个月后方才开始谈及此话题。
　　期间，老板亲自实地或间接地考察过D先生的背景，阅读过他的文章，拖拖拉拉地稳住D先生，迟迟不就工资与薪酬进行深度沟通，也不确定入职时间。D先生主动提出过三次放弃合作的信息，老板却始终坚持地“保持联络”。
　　D先生暗示老板对用人过于犹豫不决与决策过于优柔寡断，但老板却说是D先生犹豫才浪费了两个多月的沟通时间。
　　确定入职前，再次于省会城市约见，老板提出当前公司不可能解聘现任“总经理”职务，且公司董事会本打算提拔生产副总任“总经理”，请求D先生先以“总裁助理”职位入职，年底再就职“总经理”，并就年薪问题开始和D先生讨价还价。D先生稍作让步，答应老板可以在下一年度财务结算日合并补齐本年度年薪；不过，D先生因入职的机会成本与内心疑虑，特别地提出入职时该公司应即时支付六个月基本月薪作为诚信保证费用，大致是说：“贵司愿意出资培养个别高管，您也能看我的文章，我看见了贵企业的学习意识，但我对老板优柔、多变的性格作风深感疑虑，因此就安全问题特别提出，公司在我入职当时先行支付六个月基本月薪，以免出现老板翻悔或架构好管理之后即被抛弃之类的事情。”老板回复“OK”。
　　有意思的是，最后确定入职日期，并非老板主动敲定的。老板承诺周五给消息，但直至当天深夜仍就不见来电。于是，D先生主动去信询问，方才得知老板已经董事会同意，并决定D先生周一正式入职；不过，老板又提出要求D先生入职演说或提交一份施政方案性文字。D先生同意之后，并再次强调入职时的特别要求，老板很久后才回复：“董事会已讨论原则上通过，周一将开车去省城接你。”
　　周一清晨5点，司机即来电接D先生，但直至7点30仍不见车踪，主动去电询问，获知他要先在火车站接待旅游来汉的老板同学。
　　入职后，办公条件与租赁房屋等等方面均未作安排，整个上午呆在老板办公室，下午再给他们做两个多小时的入职演说，18点时，老板兴致昂然地发起高层请D先生去酒店吃饭。
　　老板安排D先生住在酒店，但是当天并未提及工资承诺与合同事宜，并要求他每天挤乘该公司为普通员工按时段租赁的公共汽车上下班。
　　再接续二天，D先生正常工作，但老板仍旧似乎忘记了自己的承诺。
　　某天中午，D先生习惯着该公司所有管理者和一线工人在食堂共进午餐的规定，老板问：“伙食习惯否？”D先生答曰：“不过是吃饭问题，并不重要。”老板没有再言语，上楼去了。
　　D先生中午即离开公司，至下班时，老板来电询问，二人遂就承诺开始讨论，老板说：“如果你有生活需要，或有其他考虑，你可以找公司借钱，但你一下子就要求领六万元，你跑了怎么办？”D先生无语，拒绝了老板共进晚餐的邀请。晚上，老板声称在酒店等候。遗憾的是，D先生当时在想：“既老板已怀着小人之心违约，若真有诚意，那就看看他是否有耐心来增强诚信。” D先生站于酒店对面一侧观察着立于酒店门口的老板，至20点37分，进酒店大堂，老板已经离开，来信息称他要陪两领导玩，并委托高管和D先生谈话。可惜，这在D先生看来，一切已经没有意义了。
　　不过，在该公司D先生几次要挤上公汽，都被人拉上顺风车。这得感谢该公司一位管理者，他是第一次约谈D先生的普通主管，这两天也很主动地帮助了D先生。尽管，他是为了公司利益，但D先生感激的只是他这份私人情谊。
　　
　　另外需要说明一点，D先生目前的内地才市标注价格维持在一个固定的值，即基本年薪25万，月薪税后不低于8500-1万元，业绩另算。这个标价不会被老板意志左右，没有讨价还价的余地。
　　
　　上述D先生的三次人力资源经历，我仅就老板在经营人才方面，对两家民营企业进行比较，无论是皇帝鸭业，或是湖北那家企业，不仅存在着数量上的差异，比如出现用人节约的行为，更主要的是，这两家企业在使用人才的履约性质上，其实是有不同的：
　　譬如，不管前者给办公者配置何种办公室与办公设备，这些只是老板经营人才时是否舍得花钱的数量问题；但是，一旦不兑现承诺，并且事先也不作说明，这就是性质问题了，丧失了“诚信”基础的合作，注定是要失败的。
　　至于国美，那个所谓的视频面试表现，其总部普通职位的招聘女士，通过其表面忙忙碌碌地边工作边询问的考察方式，即决定着省区招聘经理和省公司总经理的工作是否有价值？这样的招聘活动，是否因为存在着专业性太强和程序太复杂的问题。应该可以说，老板和核心管理者们有机会见识与判断到真才实料者的可能性，肯定就更小了。
　　大富管理理论人力资源观念认为：
　　精英与创新型人才，在中国，不是依靠管理程序（如招聘程序）可以判断与录用的，更有可能的是，这样的程序只会让组织里充满平庸之辈。
　　因此，对待企业转型，在导入精英人才时，首先，考验的是老板是否有经营人才的意识；其次，考验的是老板是否做得到将经营人才的耐心程度稍加提升。
　　
　　既然认为“老板”要真正成为“企业家”之最关键的思想行为转变，分为——从经营产品到经营企业的转变，从经营企业到经营人才的转变。那么，什么是经营人才呢？即老板如何对待人才的工作与生活。对此，大富管理思想一定要严厉地对老板经营人才的具体细节都特别重视。因为企业的管理水平应该由人才所决定，故，现实的老板、人才与管理状态，必然证明了一个客观事实：
　　老板经营人才多一点，则管理提升一点，经营企业的水平就更高一点；否则，反之。
　　正因为老板们容易不放心人才，所以才出现了人才无能与管理迷茫的种种表现，这首先是由老板文化所决定的，而非人才自身的原因。但是，正因为人才流失成为当今才市的表现形式，是同老板文化相互关联的，则，老板更加不放心人才，管理也更加难以确定。
　　很多年前，曹操曾说：“吾任天下智力，以道御之，无所不可。”可悲哀的企业现实问题依然是：
　　老板，为什么你永远只能是一个刀边舔血与歃血为盟的山大王，就是不能成就基业长青？
　　对这个问题的痛心疾首，可以说，大富管理理论甚至总是容易忘记了现实中忠诚的实践者们，包括D先生在内，即便身负“总经理”之职，可能还只是老板眼中一名普通的打工仔而已。但是，大富管理实践者这样的坚定信念、管理风格与管理家使命感，也决定了大富管理思想的不断沉淀与完善，必定是一个客观与自在的过程，并不会受到任何物质的、精神的或老板的个人因素所制约。
　　因此，中国目前的市场环境或许成就不了真正的企业家，但正在形成真正的管理思想家。

 转贴陈达夫先生文章，我信服之余，老何我也补充一句：除了政府原因外，为什么中国老板不能成为真正的企业家的一个做人的原因是，那些龟孙子老板很少有几个有道德的！一个没有基本的人品的人，他们不就是一个生意人，买空卖空外，哪有一点老外企业家的丁点魅力！