周虹正在主持召开部门的月度考核讲评会。看着部门各员工月度业绩统计表，她心里还是很高兴的。但当她看到张海的业绩时，不禁皱了皱眉头。张海一直都是本部门最稳定的业务人员，以往每次业绩考核时虽然不是最多的，但都能完成考核任务。但今年第一季度开始，张海的业绩就逐步下滑。上个季度的考核结束后，周虹还专门提醒了他。结果本季度第一个月张海的业绩不仅没有增长，甚至比上一个季度还要差。而且张海最近的脾气也比较异常，经常与同事发生矛盾，甚至上一次开业务例会的时候公开和周虹顶嘴。
在会上，周虹对于其他几位业绩突出的同事提出了表扬，并提出请这几位同事会后到她的办公室去领取奖金。对于唯一没有完成考核指标的张海，周虹没有做点名批评，也没有做过多的点评，在轻描淡写的说了继续努力的话后，就结束了点评会。下班的时候，周虹找到了张海约他一起吃午饭。
吃饭的时候，周虹一直都没有提考核的事情，随意地问问张海生活上的事情。“周经理，我知道我今年业绩完成得不好，您要批评就批评吧。”首先说到工作还是张海。“张海，你说这话我可就生气了。这不是在公司，你叫我什么经理。而且你业绩没做好，我也有责任，毕竟我算是你的领导，不是你没做好，是我领导得不好。”
“其实你也在努力，这些我也都看到了。看你最近性子比较急就知道你有多上心了。”“其实也不是这样。半年多前我老父亲在老家生病了，我有些分心，平时也就比较毛躁。上次开会的时候还和你顶了嘴。”周虹知道了问题的根节所在，也知道了张海为什么脾气暴躁了。“顶我的嘴没什么问题，别把这个事情放在心上。父亲现在身体怎么样了？”“有些好转了。”提到父亲的病情，张海的情绪有些低落。在沉默了一段时间后，张海说：“周经理，我准备辞职。”听到要辞职，周虹心里一下子紧张起来。
张海已经在公司做业务已经有了几年，一直都是兢兢业业，业绩也很稳定。由于张海性格随和待人热情，他手上的
客户也是最稳定的，甚至很多客户只认张海。曾经公司为了怕
业务员流失带走客户，采取了一些业务轮换负责的制度，但张海的客户就有的明确提出要换业务员他们就换供应商，由此可见张海在客户中的地位。而且做
销售虽然表面上进入门槛比较低，但真的想招聘到如张海这样有销售经验，并且有稳定客户资源的销售
人才也是比较困难的。可以想见，如果张海真的辞职的话，对公司的业务会有一定的影响。
“怎么会有这样的想法？因为没完成销售任务？”周虹问道。“有一部分吧。主要是因为父亲现在生病，而我又没有时间在他老人家身边照顾他。心里压力挺大的，父亲为**劳的大半辈子了，现在需要我而我又不能在他身边。我只是想回答他身边，尽点孝道。”
“这样吧，我们先不谈辞职的事情。马上要到五一了，我提前给你放假，你先回家陪陪父亲。一来能在老人身边照顾，二来你也可以放松一下心情。等到节后上班，我们再具体谈谈你的去留，你觉得这样如何？”张海同意了周虹的提议。
“其实你应该早和我说的，在公司我们是上下级，但大家还是朋友嘛。共事几年还是有感情的。以后有什么困难、问题，可以直接找我。”周虹喝了口茶，又说：“不过你也知道，我在
管理岗位上，部门里还有其他同事的情绪要平抚，给你放假可能要扣除你的基本工资。”张海现在只希望可以有时间回家陪陪父亲，更何况做业务主要的收入是业绩提成，那些基本工资本就不是真正所图，所以也同意这样做。
周虹继续说道：“人事部前两天问我，说你业绩没完成，根据末位淘汰要不要辞退你。我没同意，我相信你可以做好的。我们一起共事有三年多了，这几年你做出的成绩我还都是知道的。尤其是你不服输的劲头，做业务这行这股精气神最重要。也正因为这个，平时部门里的人说我偏袒你。但我不会理会这个，我觉得可以的人我就会多关照他，我也相信你可以。不要太在意这次的考评结果，过去的就是过去的，向前看，做出成绩让那些看低你的人看看。”两人在轻松的氛围中结束了此次午餐。
下午刚上班，周虹就打电话给张海，让他到自己办公室里来一下。张海来了之后，周虹从抽屉中拿出一个信封，对张海说：“这里有2000块钱，回去给老爷子买些营养品，算是公司对他老人家的一点心意。”在几番推让后，张海收下了信封离开了办公室。
第二天，张海在办理了请假手续后回老家看父亲去了。虽然张海走了，但周虹坚信他还会回来的，而且回来后会比以往任何时候都努力的工作。
从点评会到私人午餐再到装有现金的信封，周虹一步一步的打开了张海心里的锁。
★非正式场合更有利于发现实际问题和解决问题。在点评会上，周虹没有当面批评张海，也没有下“干不了就走人”的“死”命令。几年的管理经验，使得周虹清楚地知道：当着其他员工的面批评一个下属，只会让下属很反感、很生气。虽然自己是为了下属好，但只会让被批评者及其他下属认为经理只会骂人。把员工教育得把不会做的会做，把做不好的做好才是管理的主要目标。所以，周虹采取私人午餐的形式与张海个别沟通，这种非正式场合下更有利于发现实际问题和解决问题。其实员工想法很简单：拿钱做事。但钱不是只在这里才有，就如同
企业离开任何一个员工都会继续运转下去一样，员工离开任何一个企业同样可以找得到一份薪水差不多的工作。因此，拿辞退来“吓唬”员工是不起作用的。
★把话筒主动交给对方。在私人午餐开始时，周虹并不急于对张海进行批评教育。她知道即便自己不说，张海也知道自己为什么要找他吃饭。其实在张海心里，他自己比谁都急，业绩没做出面子上不好过不讲，个人的经济收益也会受到影响。出来打工，谁都希望有钱赚，而且赚得越多越好，他不会故意和自己的收入过不去的。事实上也正是张海先谈这个话题的。这个话题肯定是要谈的，但如果周虹首先说工作，就会给这次午餐带上工作餐的意思。而如果周虹不先说，就会使得午餐气氛“很友好”。因此随后的周虹不让张海喊自己经理，批评自己把责任揽到自己身上，都是淡化工作氛围的意思。
周虹把责任说成是自己的，是从另外一个角度开启了工作话题。有责任心的员工会说：“不是你的问题，其实是我…………”。而没有责任心的员工会说：“就是，如果…………”。这样双方的话题就会谈到业绩上来，也就容易开始本次午餐的正题。而这样说，周虹等于把话筒交给了张海，只有张海主动说，周虹才能了解究竟发生了什么事情，才能对症下药解决问题。
而通过张海的主动“检讨”，周虹找到了问题的关键：因为父亲生病无心工作。而与此同时周虹面对另一困境：张海要辞职。从周虹的角度讲，她肯定不希望张海走的，要不然也就不会有这次午餐会谈了。于是周虹巧妙的回避了这个问题：给张海放假。这样做首先能缓解张海的压力，张海的之所以想辞职就是希望现在回去陪父亲，与其让他在这“煎熬”，还不如让他彻底了了这心愿，了却这个心愿可能他也就不会存在心态问题了。其次，通过这个时间缓冲，可以采取适当方式避免在张海现在辞职后马上把手头客户都带走的问题。
★巧妙收放缰绳。虽然周虹心里不希望张海走，但作为管理者不能让员工感觉到公司非他不可，否则员工容易“拿”一把。所以周虹抛出了“人事部门”的“辞退”说法。这样一可以给员工收收缰绳，同时在以“我没有同意”来体现出上司对下属的爱护。在接一句“都说我偏袒你”，来让员工明白：我对你可是够意思。别人听了要领自己的情，士为知己者死，也许会激励他以还情的角度来做事情，对他也是一种激励。在对待过去考核结果的问题上，周虹轻轻带过。既然过去的已经成为了事实，再争论谁对谁错已经没有意义了，周虹关心的是张海今后会怎么做。
★不“以薪换心”，亲自表示诚意。最后做为点睛之笔：装了现金的信封，为此次谈话画了一个比较完美的句号。2000元对于公司来说不算什么，可能只是一个业务人员一个月的基本工资。如果周虹让张海带薪休假的话，可能张海不会有什么感觉。如果把这2000元通过银行卡或让张海到财务处去领，效果也不会如此明显。但周虹却选择了亲手把现金交给张海。现金不是冷冰冰的数字，而是真金白银，钱只有通过管理者的手中亲自交到员工手中，才会让员工感觉到这其中的情义。而又不会把这当成一种理所应当，管理者也就不会陷入“以薪换心”的逻辑中。
